“跑了好多年外卖那个老张，前几天刚满60岁，平台把他的号封了。送完最后几单，他蹲在路边很久，谁问他都不吭声。”外卖骑手李亚鹏告诉界面新闻，外卖平台都有年龄限制，到了规定年龄就得离职。
此前外卖平台对年龄设置作出回应称，“限制年龄是出于对骑手安全的考虑。”这份“婉拒”背后，隐藏着多扇对超龄劳动者关闭的求职大门。企业忌惮用工风险，大龄人群不仅工作难寻，维权之路也举步维艰。
如今，转机已然到来，新政重磅出台。2026年5月25日，人力资源社会保障部等5部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。
“超龄劳动者是指超过法定退休年龄仍在就业的劳动者。” 中国人民大学人口与发展研究中心教授，中国人口学会副会长宋健向界面新闻介绍，根据《中华人民共和国劳动法》，法定最低就业年龄为16周岁，并没有对年龄上限的强制规定。通常认为的劳动者上限年龄一般与退休制度相关联。
随着中国人口平均预期寿命不断延长、老龄化进程逐渐加速，越来越多的劳动者超过法定退休年龄仍在就业，对超龄劳动者合法权益的保障日益变得重要且紧迫。
书面用工协议成为“必选项”，填补超龄劳动者保障空白
“长期以来，我国用工法律一直是劳动关系、劳务关系二元格局，边界固化、保护两极分化。” 北京中银律师事务所高级合伙人杨保全向界面新闻介绍，《暂行规定》最大的制度突破，就是打破二元结构，增设“超龄特殊用工关系”第三类规制模式，专门针对超龄群体实行“底线式、精准化”特殊保护，填补了全国性专项立法空白。
具体而言，一是工伤保障空白，首次将超龄用工纳入工伤认定体系，企业单独参保、个人不缴费；二是最低工资保障空白，明确超龄劳动者正常劳动适用最低工资标准；三是工时与加班权益空白，法定工时、加班薪酬规则正式适用于超龄用工；四是维权渠道空白，将超龄用工纠纷4项基本权益争议纳入劳动监察、劳动仲裁管辖，不再仅限民事诉讼。
界面新闻注意到，《暂行规定》规定“用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议”，而非常规劳动合同。杨保全介绍，这是考虑到主体资格、法律体系、实操落地三重硬性限制，并非降低保护标准，而是适配特殊主体的合规优化设计。
杨保全介绍，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达法定退休年龄后，劳动合同法定终止，不再具备劳动关系主体资格，强行纳入劳动合同体系属于法律适用冲突。常规劳动关系绑定五险强制缴纳，但超龄人员无法参保养老、失业、生育保险，会出现“法律要求缴费、系统无法参保”的制度矛盾，无法落地。
两类用工主体权责如何区分？杨保全介绍，适龄劳动者必须签劳动合同，企业未签需支付二倍工资、承担经济补偿等全部法定责任；而超龄用工采用专属用工协议模式，剥离双倍工资、经济补偿、公积金等非核心惩罚性责任，仅锁定工资、工伤、工时、劳动安全四大底线权益。既保障劳动者基本生存权益，又避免小微企业用工成本过高、倒逼裁员，兼顾民生与就业稳定。
现实中大量小微企业保洁、保安、后厨等岗位聘用超龄劳动者，却并未签订书面用工协议。杨保全表示，对于新规覆盖的超龄劳动者，双方不成立劳动关系，不适用二倍工资、经济补偿、社保缴纳、年休假等劳动关系专属责任。但新规已明确将书面用工协议设为强制性法定义务，企业不签绝非“无责”，属于明确的行政违法行为。
对于企业而言，超龄岗位未签书面协议将面临行政监管处罚，人社部门可直接责令企业限期整改，逾期不改依法予以行政处罚；未按规定参保工伤保险、未落实最低工资、未支付加班费的，依据《劳动保障监察条例》《工伤保险条例》追责、追缴并处罚。
企业必须兜底最低工资待遇，超龄劳动者维权渠道清晰、低成本、全覆盖
《暂行规定》围绕劳动报酬作出明确规定，其中第十一条表明，超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
“正常劳动”如何界定？杨保全告诉界面新闻，这是指劳动者在约定工时内，正常出勤、无旷工怠工、无违纪失职，保质保量完成岗位工作。简单说，员工依规履职，企业就必须兜底最低工资待遇。
现实中超龄劳动者日结模式较为常见，杨保全表示，日结工资合规，但折算后日薪不得低于法定标准，不能以日结、计件、临时工名义压低薪资。薪资核算有统一的实操标准，全国统一月计薪天数21.75天，日工资=月最低工资标准÷21.75。只要劳动者当月正常履职、提供正常劳动，全勤薪资折算后低于当地最低工资，则认定用人单位违法。
杨保全强调，企业通过缩短工时、拆分岗位、虚低底薪、压低计件单价等方式恶意降薪，属于规避法律的违法行为。针对企业变相规避问题，监管和司法需采取穿透式审查。
此外，新规明确最低工资、按月足额发薪的法定底线，纳入人社常态化监管，拖欠、克扣薪资可责令补发并加付赔偿金。新规还明确超龄用工适用法定工时，原则上不安排加班，确需加班的，严格按法定倍数支付加班费，争议纳入劳动争议处理。
杨保全表示，《暂行规定》实施后，超龄劳动者维权渠道清晰、低成本、全覆盖。最快最便捷的方法是12333劳动监察投诉，人社部门主动核查整改；还可采取免费劳动仲裁，适配工资、工伤、加班费、用工协议各类争议，举证责任倒置，大幅降低维权难度；最后是司法诉讼兜底，对仲裁结果不服可起诉，完整保障合法权益。
激活老年人力资源还需多措并举
“从超龄劳动者的角度看，《暂行规定》要求企业必须为提供正常劳动的超龄劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，而且能获得包括部分社会保险在内的劳动权益保障，这将激发老年人继续工作的动力，尤其是低龄健康老年人。” 中国老年学和老年医学学会老龄金融分会理事、清华大学博士妥宏武告诉界面新闻，新规允许企业在与超龄劳动者协商一致的情况下为其缴纳职工基本养老保险和医疗保险，这将激发达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的职工继续工作的动力。
妥宏武认为，从单位的角度看，《暂行规定》实际上建立了社会化的超龄劳动者权益保护，相当于将雇佣超龄劳动者的风险分摊到了全社会。例如，以前大部分地区的超龄劳动者是无法参加工伤保险，出现了工伤只能是由企业承担工伤保险责任。现在超龄劳动者必须参加工伤保险，这将降低企业雇佣超龄劳动者的风险成本。
同时，妥宏武指出，从实践看，超龄劳动者或者老年就业缺少供给和需求的对接机制，企业雇佣超龄劳动者的意愿较低。未来可以由政府部门建立超龄老年人就业服务机制，帮助其与有需求的企业对接，同时实施一定的激励措施，鼓励企业雇佣超龄劳动者。
“从整个社会的认知看，大家都要认识到超龄劳动者继续工作是提高老年人社会参与的一种途径，即可以实现自身价值，也可以增加老年人的养老财富积累；允许有意愿的老年人继续工作并获得一定的权益保障也是老年友好社会建设的一部分。” 妥宏武说。
宋健向界面新闻表示，积极应对人口老龄化需要多策并举。作为国家老龄工作核心目标的“六个老有”中，“老有所为”是指老年人用知识技能继续为社会做贡献，由此带动“老有所教、老有所学”，并且更好实现“老有所乐”，前提则是考虑老年人身心特点的“老有所养、老有所医”。
因此，完善超龄劳动者的就业保障体系，不仅要保障其与其他年龄劳动者同样的合法权益，也要结合老龄工作核心目标，在尊重老年人就业意愿的同时，完善制度体系保障老年人健康、愉快地工作。
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